Thứ Ba, 8 tháng 5, 2018

20180508. BÀN VỀ CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

ĐIỂM BÁO MẠNG
CẢI CÁCH CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG ĐỂ NÂNG CAO ĐỜI SỐNG CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC, LỰC LƯỢNG VŨ TRANG VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

VƯƠNG ĐÌNH HUỆ/ TVN 8-5-2018

Kết quả hình ảnh cho tiền lương

Chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng, quan hệ chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội, liên quan trực tiếp đến các cân đối kinh tế vĩ mô, thị trường lao động và đời sống người hưởng lương, góp phần xây dựng hệ thống chính trị tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, phòng, chống tham nhũng.
Chính sách tiền lương ở nước ta đã trải qua 4 lần cải cách (năm 1960, năm 1985, năm 1993 và năm 2003) nhưng vẫn còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn, đời sống của đa số người hưởng lương còn khó khăn; tiền lương trong khu vực doanh nghiệp vẫn chưa theo kịp sự phát triển của thị trường lao động; tiền lương trong khu vực công vẫn còn thấp so với khu vực doanh nghiệp và yêu cầu phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; việc điều chỉnh tiền lương của người đang làm việc vẫn chưa độc lập với việc điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công; việc cụ thể hóa chủ trương của Ðảng về tiền tệ hóa các chế độ ngoài lương (xe ô-tô, nhà ở, khám, chữa bệnh,...) còn chậm.
Thực hiện đường lối đổi mới theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Ðảng và Nhà nước đã chỉ đạo ban hành nhiều văn bản điều chỉnh, bổ sung, từng bước hoàn thiện chính sách tiền lương, hoàn thiện cơ chế quy định mức lương tối thiểu vùng và chế độ tiền lương của khu vực doanh nghiệp theo yêu cầu phát triển kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước; thực hiện nguyên tắc chỉ điều chỉnh mức lương cơ sở và ban hành chính sách, chế độ mới đối với khu vực công khi đã bố trí đủ nguồn lực, không ban hành mới các chế độ phụ cấp theo nghề, bước đầu triển khai xây dựng danh mục vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc trả lương... Cụ thể là:
Trong khu vực công, tiền lương từng bước được cải thiện, góp phần nâng cao đời sống của người hưởng lương. Từ năm 2003 đến nay đã 11 lần điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu chung từ 210.000 đồng lên 1.300.000 đồng/tháng (tăng thêm 519%, cao hơn mức tăng chỉ số giá tiêu dùng cùng kỳ là 208,58%), thu gọn hệ thống bảng lương, rút bớt số bậc và mở rộng khoảng cách giữa các bậc lương.
Quy định bảng lương chuyên môn theo ngạch, bậc đối với công chức, viên chức; quy định các chức danh lãnh đạo từ Thứ trưởng và tương đương trở xuống thực hiện xếp lương ngạch, bậc và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, tạo thuận lợi cho việc điều động, luân chuyển cán bộ trong hệ thống chính trị.
Bảng lương của lực lượng vũ trang được quy định riêng thể hiện rõ sự ưu đãi của Nhà nước. Thực hiện nâng bậc lương đối với cán bộ, công chức, viên chức; xét thăng quân hàm đối với sĩ quan; nâng ngạch công chức theo nguyên tắc cạnh tranh. Quy định phụ cấp theo 5 nhóm gồm: phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp theo vùng; phụ cấp theo điều kiện lao động, ưu đãi nghề, công việc; phụ cấp theo thời gian công tác; phụ cấp theo cơ quan.
Từng bước đổi mới và tách riêng cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập của cơ quan nhà nước với đơn vị sự nghiệp công lập để tăng thêm thu nhập cho cán bộ, công chức và viên chức; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước và chất lượng cung cấp dịch vụ sự nghiệp công. Ðổi mới giải pháp tạo nguồn cải cách tiền lương, gồm 4 nguồn thay cho việc bảo đảm toàn bộ từ ngân sách trung ương như trước năm 2003.
Chính sách tiền lương trong khu vực doanh nghiệp đã từng bước thực hiện theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước giảm dần sự can thiệp hành chính, quản lý tiền lương thông qua quy định mức lương tối thiểu vùng là mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động yếu thế. Thay đổi cơ chế xác lập mức lương tối thiểu vùng, từ ấn định của Nhà nước sang dựa trên kết quả thương lượng 3 bên.
Mức lương tối thiểu vùng được điều chỉnh tương đối phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, khả năng của doanh nghiệp, từng bước cải thiện đời sống của người lao động. Doanh nghiệp được quyết định chính sách tiền lương theo nguyên tắc chung, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động trong điều kiện thị trường lao động chưa phát triển, năng lực thương lượng của người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở còn hạn chế.
Vai trò của tổ chức công đoàn trong tham gia quyết định chính sách tiền lương của doanh nghiệp từng bước được tăng cường, bảo đảm công khai, minh bạch trong quá trình ban hành chính sách và trả lương cho người lao động. Nhà nước hướng dẫn, hỗ trợ nâng cao năng lực, kết nối cung - cầu và cung cấp thông tin để người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận. Chính sách tiền lương khu vực doanh nghiệp nhà nước (DNNN) được đổi mới phù hợp với chủ trương của Ðảng về sắp xếp, cơ cấu lại, nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN; tách tiền lương của người quản lý với người lao động, gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Với những nỗ lực, cố gắng của cả hệ thống chính trị, quá trình cải cách chính sách tiền lương của nước ta đã đạt được nhiều kết quả tích cực nhưng cũng còn nhiều hạn chế, bất cập như: Tiền lương khu vực công còn thấp, chưa đảm bảo nhu cầu đời sống của cán bộ, công chức, viên chức và gia đình họ, thiết kế hệ thống bảng lương còn phức tạp, chưa phù hợp với vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, còn mang tính bình quân, cào bằng, chưa thực sự tạo được động lực để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động.
Quy định mức lương bằng hệ số nhân với mức lương tối thiểu đã không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương. Nhiều trường hợp tiền lương của lãnh đạo cấp trên thấp hơn tiền lương của lãnh đạo cấp dưới, không thể hiện rõ thứ bậc hành chính trong hoạt động công vụ. Có quá nhiều loại phụ cấp, đặc biệt là phụ cấp theo nghề và hệ số tiền lương tăng thêm đã phát sinh nhiều bất hợp lý. Tiền lương theo chế độ thấp nhưng nhiều trường hợp có các khoản ngoài lương như bồi dưỡng họp, xây dựng đề án, đề tài... chiếm tỷ lệ lớn trong thu nhập của cán bộ, công chức, làm mất vai trò đòn bẩy của tiền lương. Chưa có giải pháp gắn cải cách tiền lương với sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế. Việc đổi mới tổ chức và quản lý, cơ chế tài chính đối với khu vực sự nghiệp công lập chưa đáp ứng yêu cầu.
Nguồn kinh phí thực hiện cải cách tiền lương cơ bản vẫn do ngân sách nhà nước (NSNN) bảo đảm (khoảng 98%) và chủ yếu từ ngân sách trung ương (khoảng 68%). Việc điều chỉnh giá, phí dịch vụ công nhiều lĩnh vực còn chậm. Một số địa phương còn dư nguồn cải cách tiền lương nhưng không được chi lương cao hơn. Chưa có cơ chế tiền thưởng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ. Công tác thông tin, báo cáo, thống kê và cơ sở dữ liệu quốc gia về đối tượng và tiền lương trong khu vực công còn hạn chế.
Ðối với khu vực doanh nghiệp, quy định về tiền lương tối thiểu chưa cụ thể, tiêu chí xác định còn nhấn mạnh vào nhu cầu sống tối thiểu; chưa quy định mức lương tối thiểu theo giờ; chức năng bảo vệ người lao động yếu thế còn hạn chế. Việc quy định một số nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương còn ảnh hưởng đến quyền tự chủ tiền lương của doanh nghiệp. Chưa thực sự phát huy được vai trò, tác dụng của cơ chế thương lượng. Vi phạm quy định pháp luật về tiền lương còn nhiều; công tác hướng dẫn, tuyên truyền, kiểm tra, thanh tra, xử lý vi phạm còn hạn chế. Cơ chế quản lý tiền lương đối với DNNN còn nhiều bất cập. Tiền lương của người lao động chưa thực sự gắn với năng suất lao động; chưa tách bạch giữa tiền lương của Hội đồng quản trị, Hội đồng thành viên với Ban giám đốc.
Những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương có nguyên nhân khách quan nhưng nguyên nhân chủ quan là chủ yếu, cụ thể như sau: Tiền lương là vấn đề phức tạp, ảnh hưởng lớn đến nhiều mặt của đời sống xã hội; còn tư tưởng bình quân, cào bằng; chưa có nghiên cứu toàn diện về tiền lương trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc; đối tượng hưởng lương, phụ cấp từ NSNN quá lớn và ngày càng tăng, nhất là biên chế viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập và người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn và tổ dân phố dẫn đến tổng quỹ lương và phụ cấp từ NSNN ngày càng lớn (khoảng 20% chi NSNN).
Việc xác định vị trí việc làm còn chậm, chưa thực sự làm cơ sở để xác định biên chế và trả lương. Nguồn kinh phí được giao tự chủ trong tổng chi NSNN cấp cho cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa hợp lý, dẫn đến việc sử dụng các khoản chi hoạt động hành chính để bổ sung thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức khá lớn và trở thành phổ biến. Việc gắn điều chỉnh tiền lương với điều chỉnh lương hưu và trợ cấp ưu đãi người có công, dẫn đến thay đổi lộ trình của từng chính sách. Chưa phân định rõ mối quan hệ giữa quản lý nhà nước và quản trị doanh nghiệp, giữa đại diện chủ sở hữu với ban điều hành doanh nghiệp. Công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát và việc phát huy vai trò của tổ chức công đoàn còn nhiều hạn chế. Công tác hướng dẫn, tuyên truyền về chính sách tiền lương chưa tốt, chưa tạo được đồng thuận cao.
Việc cải cách chính sách tiền lương thời gian tới có những cơ hội, thuận lợi và khó khăn, thách thức đan xen. Chúng ta được kế thừa thành tựu của hơn 30 năm đổi mới, phát triển và hội nhập; nhận thức về nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ngày càng đầy đủ, hoàn thiện.
Nhiều quyết sách quan trọng của Ðảng và Nhà nước tạo nền tảng cho cải cách chính sách tiền lương đã được ban hành, nhất là về hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị và đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập. Thế và lực của nền kinh tế đã lớn mạnh hơn; thị trường lao động ngày càng phát triển; năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh ngày càng tăng, tạo nền tảng và điều kiện thuận lợi cho cải cách chính sách tiền lương.
Tuy nhiên, khó khăn, thách thức còn rất lớn; tiềm lực NSNN còn hạn hẹp trong khi nhu cầu chi rất lớn cho đầu tư phát triển, cải cách chính sách tiền lương, bảo đảm an sinh xã hội, bảo vệ môi trường, ứng phó với biến đổi khí hậu và quốc phòng - an ninh. Việc cải cách chính sách tiền lương liên quan đến nhiều cơ chế, chính sách, ảnh hưởng đến nhiều tầng lớp nhân dân, các đối tượng trong xã hội nên đòi hỏi phải có sự đồng thuận, quyết tâm chính trị cao và cần có thời gian phát huy hiệu quả.
Trong khi đó, hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, khoa học công nghệ biến đổi rất nhanh và Cách mạng công nghiệp 4.0 đòi hỏi phải tiếp tục đổi mới, cải cách toàn diện, tổng thể chính sách tiền lương để không là trở ngại mà trở thành một công cụ quan trọng khuyến khích và thu hút các nguồn lực lao động, thúc đẩy tăng năng suất lao động phục vụ mục tiêu phát triển nhanh và bền vững.
Trước yêu cầu phát triển trong điều kiện những cơ hội, thuận lợi và khó khăn, thách thức đan xen đòi hỏi chúng ta phải có quan điểm đúng đắn, phù hợp với bối cảnh mới. Một là, xác định chính sách tiền lương là một bộ phận đặc biệt quan trọng của hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Tiền lương phải là thu nhập chính bảo đảm đời sống cho người lao động và gia đình họ; trả lương đúng là đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần quan trọng thực hiện tiến bộ và công bằng xã hội, bảo đảm ổn định chính trị - xã hội; thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội bền vững.
Hai là, cải cách chính sách tiền lương phải bảo đảm tính tổng thể, hệ thống, đồng bộ, kế thừa và phát huy những ưu điểm, khắc phục hiệu quả những hạn chế, bất cập của chính sách tiền lương hiện hành; tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động và quy luật khách quan của kinh tế thị trường, lấy tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng lương; đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế; có lộ trình phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội và nguồn lực của đất nước.
Ba là, trong khu vực công, Nhà nước trả lương cho cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực của Nhà nước, bảo đảm tương quan hợp lý với tiền lương trên thị trường lao động; thực hiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng xứng đáng, tạo động lực nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đạo đức công vụ, đạo đức nghề nghiệp, góp phần làm trong sạch và nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị.
Bốn là, đối với khu vực doanh nghiệp, tiền lương là giá cả sức lao động, hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động theo quy luật của thị trường có sự quản lý của Nhà nước. Nhà nước quy định tiền lương tối thiểu là mức sàn thấp nhất để bảo vệ người lao động yếu thế, đồng thời là một trong những căn cứ để thỏa thuận tiền lương và điều tiết thị trường lao động. Phân phối tiền lương dựa trên kết quả lao động và hiệu quả sản xuất, kinh doanh, bảo đảm mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp.
Năm là, cải cách chính sách tiền lương là yêu cầu khách quan, là nhiệm vụ quan trọng trong xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa và hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi quyết tâm chính trị cao, gắn liền và thúc đẩy cải cách hành chính, đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị, tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
Ðây sẽ là những quan điểm cốt lõi trong thực hiện mục tiêu xây dựng hệ thống chính sách tiền lương quốc gia khoa học, hiện đại, minh bạch, hiệu quả, phù hợp với tình hình thực tiễn đất nước, đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, tạo động lực giải phóng sức sản xuất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng nhân lực, sức cạnh tranh của nền kinh tế; góp phần xây dựng hệ thống chính trị ổn định, thống nhất, liên tục, thông suốt, tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham nhũng, lãng phí; thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và hội nhập quốc tế. Cụ thể hóa mục tiêu tổng quát trên bằng các mục tiêu, lộ trình cụ thể như sau:
- Ðối với khu vực công: Từ năm 2018 đến năm 2020, tiếp tục điều chỉnh tăng mức lương cơ sở theo Nghị quyết của Quốc hội, bảo đảm không thấp hơn chỉ số giá tiêu dùng và phù hợp với tốc độ tăng trưởng kinh tế; không bổ sung các loại phụ cấp mới theo nghề. Hoàn thành việc xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới theo nội dung cải cách chính sách tiền lương, gắn với lộ trình cải cách hành chính, tinh giản biên chế; đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị; đổi mới đơn vị sự nghiệp công lập.
Từ năm 2021 đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030, áp dụng chế độ tiền lương mới thống nhất đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang trong toàn bộ hệ thống chính trị từ năm 2021; năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân của khu vực doanh nghiệp. Ðịnh kỳ (2 đến 3 năm) thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng CPI, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của NSNN. Ðến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân của khu vực doanh nghiệp. Ðến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.
- Ðối với khu vực doanh nghiệp: Từ năm 2018 đến năm 2020, thực hiện điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu vùng phù hợp tình hình phát triển kinh tế - xã hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp và mức sống của người lao động để đến năm 2020 mức lương tối thiểu đảm bảo mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ. Thực hiện thí điểm quản lý lao động, tiền lương đối với DNNN theo nội dung của Ðề án cải cách chính sách tiền lương.
Từ năm 2021 đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030, Nhà nước định kỳ điều chỉnh nâng mức lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương Quốc gia và không can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương của doanh nghiệp từ năm 2021. Thực hiện quản lý lao động tiền lương trong DNNN theo phương thức khoán chi phí tiền lương gắn với chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp đến năm 2025 và tiến tới giao khoán chỉ tiêu nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp vào năm 2030.
Trên cơ sở tổng kết lý luận và thực tiễn chính sách tiền lương ở nước ta từ năm 1960 đến nay; kết quả nghiên cứu khảo sát sâu rộng ở trong nước và ngoài nước với sự tham gia góp ý của nhiều cơ quan, đơn vị, tổ chức, chuyên gia, nhà khoa học trong nước và quốc tế đã làm rõ những nội dung cơ bản về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp ở nước ta trong thời gian tới như sau:
- Ðối với khu vực công: Thiết kế cơ cấu tiền lương và tiền thưởng mới (gồm: Mức lương cơ bản, các khoản phụ cấp; tiền thưởng). Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới.
Thay thế hệ thống bảng lương hiện hành bằng hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo; chuyển xếp lương cũ sang lương mới bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng (gồm: Xây dựng 01 bảng lương chức vụ áp dụng đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã. Xây dựng 01 bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo; mỗi ngạch công chức, chức danh nghề nghiệp viên chức có nhiều bậc lương như hiện nay). Xây dựng 03 bảng lương mới đối với lực lượng vũ trang. Xác định các yếu tố cụ thể để thiết kế bảng lương mới. Sắp xếp lại các chế độ phụ cấp hiện hành. Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập.
- Ðối với người lao động trong các doanh nghiệp: Tiếp tục hoàn thiện chính sách về tiền lương tối thiểu vùng theo tháng, theo giờ nhằm nâng cao độ bao phủ của tiền lương tối thiểu và đáp ứng tính linh hoạt của thị trường lao động; bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, đặt trong mối quan hệ với các yếu tố của thị trường lao động và phát triển kinh tế - xã hội. Hoàn thiện cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập; về chính sách tiền lương đối với DNNN.
Từ những nội dung cơ bản về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp nêu trên, trong thời gian tới, chúng ta cần triển khai đồng bộ các nhiệm vụ và giải pháp sau:
1- Ðẩy mạnh công tác thông tin, tuyên truyền, nâng cao nhận thức về cải cách chính sách tiền lương đồng bộ với đổi mới sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập.
2- Tích cực xây dựng hệ thống vị trí việc làm đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Hoàn thiện hệ thống pháp luật về vị trí việc làm và các tiêu chí đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở tổng kết thực hiện quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và tham khảo kinh nghiệm của quốc tế.
3- Xây dựng và ban hành chế độ tiền lương mới để áp dụng thống nhất từ năm 2021. Thực hiện Ðảng thống nhất lãnh đạo xây dựng và quản lý chính sách tiền lương của toàn hệ thống chính trị, trực tiếp là Bộ Chính trị quyết định và giao cơ quan chức năng ban hành văn bản quy định chế độ tiền lương của cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang từ Trung ương đến cấp xã và người lao động trong doanh nghiệp.
Các cơ quan chức năng của Ðảng và Nhà nước căn cứ nội dung của Ðề án để xây dựng và ban hành văn bản quy định chế độ tiền lương mới khi hướng dẫn thực hiện chuyển xếp lương cũ sang lương mới bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng.
4- Quyết liệt thực hiện các giải pháp tài chính, ngân sách tạo nguồn lực cho cải cách chính sách tiền lương, gồm:
(1) Thực hiện có hiệu quả các Nghị quyết của Trung ương về cơ cấu lại nền kinh tế gắn với đổi mới mô hình tăng trưởng, về phát triển kinh tế tư nhân, về đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của DNNN; về quản lý nợ công;
(2) Cơ cấu lại thu NSNN bảo đảm tỷ lệ huy động vào NSNN ở mức phù hợp;
(3) Hằng năm, ưu tiên dành khoảng 50% tăng thu dự toán và 70% tăng thu thực hiện của ngân sách địa phương, khoảng 40% tăng thu ngân sách trung ương cho cải cách chính sách tiền lương;
(4) Tiếp tục thực hiện tiết kiệm 10% dự toán chi thường xuyên tăng thêm hằng năm;
(5) Nguồn thực hiện cải cách chính sách tiền lương còn dư hằng năm phải tiếp tục sử dụng để thực hiện cải cách chính sách tiền lương cho các năm sau, không sử dụng vào mục đích khác khi không được cấp có thẩm quyền cho phép;
(6) Cơ cấu lại chi NSNN gắn với cải cách tiền lương, cơ cấu lại chi một số lĩnh vực sự nghiệp công gắn với việc điều chỉnh giá, phí đối với các dịch vụ sự nghiệp công. Bãi bỏ các khoản chi ngoài lương của cán bộ, công chức, viên chức có nguồn gốc từ NSNN. Thực hiện khoán quỹ lương cho các cơ quan, đơn vị; khoán các chế độ ngoài lương (xe ô-tô, nhà ở, khám, chữa bệnh...);
(7) Ðẩy nhanh tiến độ chuyển đổi từ phí sang thực hiện giá dịch vụ sự nghiệp công theo hướng Nhà nước quy định khung giá dịch vụ, từng bước tính đủ các chi phí đối với các loại dịch vụ cơ bản, thiết yếu, đồng thời gắn với chính sách hỗ trợ phù hợp cho người nghèo, đối tượng chính sách.
5- Triển khai có hiệu quả các Nghị quyết Trung ương 6 khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả và tiếp tục đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập gắn liền với lộ trình cải cách tiền lương.
6- Nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về tiền lương; sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về cán bộ, công chức, viên chức, lao động, doanh nghiệp, bảo hiểm xã hội và pháp luật có liên quan đến chính sách tiền lương theo hướng đẩy mạnh phân cấp, giao quyền tự chủ cho các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Hoàn thiện cơ chế thỏa thuận về tiền lương trong doanh nghiệp thông qua việc thiết lập cơ chế đối thoại, thương lượng và thỏa thuận giữa các chủ thể trong quan hệ lao động.
7- Tăng cường vai trò lãnh đạo của Ðảng; phát huy vai trò của nhân dân, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội trong việc thực hiện cải cách chính sách tiền lương đồng bộ với sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý đối với đơn vị sự nghiệp công lập.
Cải cách chính sách tiền lương là vấn đề chính trị, kinh tế - xã hội hệ trọng, phức tạp, nhạy cảm, ảnh hưởng sâu rộng trong nhiều năm đến các lĩnh vực kinh tế - xã hội của đất nước.
Ðể hoàn thành được các mục tiêu đã đề ra cần thực hiện đồng bộ các giải pháp nêu trên, trong đó giải pháp thứ 4 và thứ 5 mang tính đột phá để thực hiện thắng lợi mục tiêu cải cách chính sách tiền lương nhằm bảo đảm đời sống cho người lao động và gia đình họ; tạo động lực nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động, góp phần đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, xây dựng hệ thống chính trị ổn định, tinh gọn, trong sạch, hoạt động hiệu lực, hiệu quả; phòng, chống tham nhũng; thực hiện tiến bộ, công bằng xã hội, thúc đẩy, nâng cao chất lượng tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội bền vững.
*Vương Đình Huệ, Ủy viên Bộ Chính trị, Phó Thủ tướng Chính phủ,Trưởng Ban Chỉ đạo T.Ư về cải cách chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội và ưu đãi người có công.
(Theo Nhân dân)

'BỘ TRƯỞNG LƯƠNG GẦN 12 TRIỆU, CHÚNG TA CÓ SỐNG BẰNG LƯƠNG' ?

THU HẰNG/ VNN 8-5-2018

 - “Bản thân tôi là bộ trưởng lương chỉ 11,690 triệu, với mức lương này, tôi hỏi thật, chúng ta có đang sống bằng lương không?”.
Đó là câu hỏi thẳng thắn của Bộ trưởng KH-ĐT Nguyễn Chí Dũng tại một hội thảo bàn về công tác cán bộ mới đây. Đây cũng chính là vấn đề cần giải quyết trong đề án Cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong DN được thảo luận tại hội nghị TƯ 7.
Vậy cán bộ, công chức, viên chức sống bằng gì?
Chuyên gia kinh tế Phạm Chi Lan kể: “Các chuyên gia nước ngoài nói tiền lương của Việt Nam quá thấp nhưng phụ cấp nhiều, thành ra công chức có sống nhờ vào lương đâu, phần phụ trở thành phần chính”.
54,55% thu nhập từ phụ cấp
Theo thống kê của Bộ Nội vụ về thu nhập của cán bộ, công chức, viên chức, phụ cấp chiếm tới 54,55% trong tổng thu nhập.

Cải cách tiền lương,lương công chức,Hội nghị Trung ương 7,Trung ương 7,cải cách lương
Các đại biểu dự hội nghị Trung ương 7
Ban chỉ đạo cải cách chính sách tiền lương tính toán, chính sách tiền lương hiện hành quy định tới 20 nhóm phụ cấp với gần 100 loại.
Điển hình như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực...
Nhiều loại phụ cấp có tính chất tương tự nhau, như phụ cấp chức vụ, chức danh cũng tương tự phụ cấp lãnh đạo nhưng vẫn được duy trì và đều do ngân sách chi trả. Vì vậy mới có chuyện, một cán bộ, công viên chức có thể hưởng nhiều loại phụ cấp na ná nhau.
Cũng chính tình trạng phụ cấp tràn lan này dẫn đến trường hợp khó tin là lương của cấp dưới lại cao hơn cấp trên như lời Vụ trưởng Vụ Tiền lương (Bộ Nội vụ) Nguyễn Quang Dũng kể.
Cụ thể lương của vụ trưởng các ban Đảng được hưởng phụ cấp 30% nên cao hơn lương cấp trên là phó trưởng Ban (tương đương cấp thứ trưởng).
Lương phải là thu nhập chính
Chênh lệch quá lớn giữa lương và phụ cấp theo lương hiện nay dẫn đến trường hợp thu nhập của cán bộ, công chức chủ yếu nhờ phụ cấp chứ không phải nhờ lương. Đây là một trong những bất cập của chính sách tiền lương hiện tại và cần phải được thay đổi.
Phó chủ nhiệm UB Về các vấn đề xã hội của QH Bùi Sỹ Lợi cũng cho rằng việc các loại phụ cấp nhiều hơn lương chính làm cho cơ chế tiền lương của bị phá vỡ, không còn bản chất của tiền lương nữa.
“Theo nguyên lý chung, phần lương chính bao giờ cũng chiếm 70% trong tổng thu nhập, các khoản phụ cấp chỉ một phần nhỏ, tối đa không quá 30%. Nhưng ở nước ta điều này ngược lại, tiền lương là phần chính lại bé hơn phần phụ”, ông Lợi phân tích.
Hệ quả của việc này dẫn đến việc không minh bạch trong hệ thống tiền lương và thu nhập của cán bộ, công chức.
“Đã đến lúc phải cải cách toàn diện cả thang lương, bảng lương, mức lương cơ sở, hệ số lương, bội số lương và các khoản phụ cấp nhằm đảm bảo tiền lương thực sự là đòn bẩy thúc đẩy tăng năng suất lao động, hiệu quả công tác và coi đầu tư cho tiền lương cũng là đầu tư cho phát triển”, ông đề nghị.
Qua các đợt khảo sát về chính sách tiền lương chuẩn bị cho Đề án cải cách tiền lương trình hội nghị TƯ 7, Phó Thủ tướng Vương Đình Huệ, Trưởng Ban chỉ đạo cải cách chính sách tiền lương cũng nhìn nhận: “Phụ cấp đang làm chính sách tiền lương bị méo mó, chính thành phụ, phụ lại thành chính. Thu nhập ngoài không kiểm soát được”.
Phó Thủ tướng yêu cầu: “Phải làm rõ và phân biệt tiền lương với các khoản phụ cấp có tính chất lương; các khoản phụ cấp có tính chất trợ cấp ưu đãi để minh bạch tiền lương và thu nhập của cán bộ, công, viên chức”.
Để khắc phục những bất cập về phụ cấp hiện nay, Đề án Cải cách tiền lương trình ra hội nghị TƯ 7 diễn ra từ 7-12/5 khẳng định quan điểm: “Tiền lương phải là thu nhập chính”.
Đề án đã thiết kế thu gọn các nhóm phụ cấp, từ 20 nhóm hiện nay sẽ xuống còn 5 loại phụ cấp; rà soát, chuyển nhiều loại phụ cấp vào vị trí việc làm - tiền lương và tính giá trị tuyệt đối của tiền lương chứ không tính theo ngạch, bậc, thang bảng lương như hiện nay, bảo đảm tổng quỹ phụ cấp chiếm tối đa 30% trong tổng quỹ lương.
Đồng thời, thiết kế cơ cấu tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng mới. Trong đó, mức lương cơ bản chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương; các khoản phụ cấp chiếm tối đa 30% tổng quỹ lương; tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ lương. 
Thu Hằng 

 KHÔNG DÙNG LƯƠNG TƯỞNG THƯỞNG NGƯỜI 'SỐNG LÂU LÊN LÃO LÀNG', 'ẨN MÌNH CHỜ THỜI'

 KHẮC GIANG/ TVN 8-5-2018
 - Hệ thống lương trong bộ máy nhà nước vẫn mang nặng âm hưởng của thời kì bao cấp, tưởng thưởng cho nguyên tắc “sống lâu lên lão làng” và “ẩn mình chờ thời”.
Hội nghị BCH Trung ương Đảng khoá 12 lần thứ 7 vừa khai mạc. Ngoài những vấn đề về nhân sự được quan tâm, Hội nghị giữa kỳ của BCHTW sẽ thảo luận đề án cải cách tiền lương hết sức hệ trọng, đánh dấu thay đổi lớn nhất về cơ chế đãi ngộ trong bộ máy nhà nước từ sau Đổi mới. 
Sau cuộc cải cách giá lương tiền vào năm 1985, vốn dẫn đến thảm hoạ siêu lạm phát những năm sau đó, nhiều người có góc nhìn không mấy thiện cảm về “cải cách tiền lương”. Nhưng thực sự, đề án mới do Phó Thủ tướng Vương Đình Huệ làm trưởng ban chỉ đạo sẽ mang lại nhiều tác động tích cực cho hệ thống quản trị công trì trệ của nước ta.
Xưa nay, hệ thống lương trong bộ máy nhà nước vẫn chủ yếu là theo thâm niên, mang nặng âm hưởng của thời kì bao cấp. Hệ thống này tưởng thưởng cho nguyên tắc “sống lâu lên lão làng” và “ẩn mình chờ thời”: không cần phải làm việc quá xuất sắc, mạo hiểm, hay quá nổi bật, mà chỉ cần làm đủ theo quy định thì tất yếu sẽ được tăng lương theo thời gian công tác. Cơ chế như vậy khiến nhiều người giỏi, đặc biệt là người trẻ, ngần ngại khi tham gia vào bộ máy hành chính dù rất tâm huyết. Ngược lại, nó tạo ra động lực cho lối làm việc hời hợt, coi nhẹ kết quả mà đặt nặng việc quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp để giữ ghế. Điều này dẫn đến tình trạng như Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc từng ca thán là công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”.
Tiếp bước trọng tâm của Hội nghị Trung ương 6 là  sắp xếp, tổ chức lại bộ máy chính trị cùng với đổi mới hệ thống tổ chức và quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập, thì ở Hội nghị Trung ương 7 lần này, cải cách tiền lương là ưu tiên số một. Đây là những bước đi hợp lý, bởi hai vấn đề này đi song song với nhau: không thể cải cách bộ máy thành công nếu cơ chế đãi ngộ vẫn như cũ. Nếu cải cách biên chế nhấn mạnh đến thay đổi về lượng, với chỉ tiêu cụ thể về số lượng công, viên chức nhà nước được cắt giảm, thì cải cách tiền lương sẽ hướng đến thay đổi rất mạnh mẽ về chất: cơ chế tiền lương theo đề án mới đã tiệm cận cách chi trả của các doanh nghiệp trên thị trường.
Theo đó, hệ thống lương theo cấp bậc sẽ được xoá bỏ. Nhà nước trả lương cho lao động theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo, phù hợp với nguồn lực và tương quan với thị trường lao động. Cụ thể, ngoài ba bảng lương mới cho khu vực đặc thù là lực lượng vũ trang, hệ thống mới được tinh gọn lại thành hai bảng lương: bảng lương lãnh đạo (cho cán bộ được bổ nhiệm, bầu cử) và bảng lương chuyên môn (cho các vị trí làm công việc chuyên môn). Sự phân tách cặn kẽ này cho thấy tư duy quản lý công mới, rất gần với mô hình tách bạch hệ thống hành chính, thừa hành nhiệm vụ ra khỏi bộ máy chính trị ra quyết định như ở các nước phát triển. Đối với các doanh nghiệp tư nhân, nhà nước sẽ dần rút khỏi can thiệp trực tiếp vào chính sách tiền lương, chỉ để lại duy nhất quy định về lương tối thiểu.   
Nếu thực hiện tốt, đề án cải cách tiền lương có thể sẽ là bước đột phá cho kế hoạch cải cách hành chính đã bước sang giai đoạn thứ 3 (2011 – 2020), mà vẫn chưa đạt được kết quả. Lao động trong khu vực nhà nước vẫn tăng nhiều nhất, trong khi có hiệu quả thấp nhất tính theo số giờ làm việc và số lượng sản phẩm đầu ra. Bộ máy công, viên chức cồng kềnh, thiếu linh hoạt, trong khi mức thu nhập của cán bộ nhà nước còn thấp.
Khi muốn tinh giản biên chế, tuyển người tài vào hệ thống, bắt buộc mức thu nhập phải xứng đáng với năng lực của họ. Thế nhưng cơ chế lương, thưởng xơ cứng như hiện hành thì điều này là bất khả. Một người học ở những trường hàng đầu thế giới có thể hưởng mức lương lên đến vài nghìn đô la Mỹ/tháng, nhưng nếu vào làm cơ quan nhà nước, mức lương khởi điểm sẽ chỉ rơi vào khoảng 5-6 triệu đồng. Rất hãn hữu mới có một số địa phương như Đà Nẵng, mới đây thông qua nghị quyết hỗ trợ tối đa đến 280 lần mức lương cơ sở (khoảng 340 triệu đồng) cho nhân tài về làm việc.
Mức “vượt khung” này không được thực hiện ở cấp trung ương, và nhiều người tài cũng không mưu cầu cơ chế “vượt khung”: họ chỉ mong năng lực của mình được trả công xứng đáng. Với cơ chế như vậy, nhà nước chỉ tuyển được những ai muốn cống hiến và không quan tâm đến tiền bạc, hoặc ngược lại, những người quan tâm đến tiền bạc muốn lợi dụng chức danh cán bộ nhà nước để “kiếm ăn”. Không tuyển được người thực sự có chất lượng, trong khi nhu cầu công việc ngày càng cao, tất yếu bộ máy hành chính vẫn tiếp tục phình ra dù có yêu cầu cắt giảm liên tục. 
Chính vì thế, đề án cải cách chính sách tiền lương được thảo luận trong những ngày tới tại Hà Nội là hết sức quan trọng. Nếu đề án được thông qua, đặc biệt là sau khi nhận được những ý kiến bổ sung, góp ý để hoàn thiện, chắc chắn nó sẽ đánh dấu thay đổi lớn không chỉ về mặt thực tiễn hành động, mà còn là tư duy quản lý bộ máy nhà nước.
Một điểm theo tôi cần phải thận trọng là quy định khoán quỹ lương xuống từng đơn vị, và mở rộng quyền của người đứng đầu trong việc sử dụng quỹ tiền lương và kinh phí chi thường xuyên để thuê chuyên gia bên ngoài. Thực hiện được tốt điều này cần phải song hành với việc cải thiện dân chủ cơ sở, nếu không, bộ máy sẽ tạo ra những “ông vua” riêng ở từng tổ chức, khiến tiến trình cải cách đi ngược lại với mục đích ban đầu.
Khắc Giang
'VIỆT NAM CẦN TRÁNH BÀI HỌC TIỀN KHÔNG CÓ NHƯNG MUỐN TĂNG LƯƠNG'

HOÀNG THÙY/ VNEx 8-5-2018

Nguyên Thứ trưởng Lao động Thương binh Xã hội Phạm Minh Huân. Ảnh: PV

Nguyên Thứ trưởng Lao động Thương binh Xã hội Phạm Minh Huân. Ảnh: PV

Nguyên Thứ trưởng Lao động cho rằng, điều quan trọng nhất trong cải cách tiền lương là tinh gọn bộ máy, giảm biên chế.

Tổng bí thư yêu cầu 'tạo được sự đột phá' trong cải cách tiền lương
Đề án cải cách chính sách tiền lương đang được trình Hội nghị Trung ương 7 (khóa XII) xem xét với nhiều đề xuất đổi mới.
VnExpress có cuộc phỏng vấn ông Phạm Minh Huân - nguyên Thứ trưởng Lao động Thương binh Xã hội, người có nhiều năm tham gia việc cải cách tiền lương của Chính phủ.
- Đề án cải cách tiền lương đang thảo luận dự kiến ban hành hệ thống bảng lương mới tính bằng số tiền tuyệt đối, thay cho hệ số nhân mức lương cơ sở. Điều này được hiểu như thế nào, thưa ông?
- Đề án quy định cán bộ, công chức trong khu vực công sẽ hưởng lương theo vị trí việc làm, tức là quay lại thiết kế mức lương theo chức vụ hoặc chức danh. Nếu nhìn vào quá trình cải cách, ta thấy trước năm 1993 hệ thống lương đơn giản hơn. Bây giờ chúng ta đang có 7 bảng lương và muốn quay lại thời kỳ trước. Nghĩa là, Chính phủ sẽ phải thiết kế một bảng lương chức vụ, một bảng lương chuyên môn và ba bảng lương cho lực lượng vũ trang. 
Hiện thấp nhất là người lao động hưởng lương cơ sở, cao dần lên cho đến cao nhất là lương Tổng bí thư, Chủ tịch nước, Thủ tướng, Chủ tịch Quốc hội... Quan hệ này có các mốc, ví dụ lương cơ sở là 1, lương người tốt nghiệp đại học ra trường là 2,34 (hệ số nhân với mức lương cơ sở hiện nay là 1,3 triệu đồng), lương Bộ trưởng là 10, của Chủ tịch nước là 13. 
Trên cơ sở các mốc này, sau khi Trung ương xem xét, cho định hướng thì Chính phủ thiết kế hệ thống bảng lương mới tính bằng số tiền tuyệt đối. Chẳng hạn, người tốt nghiệp đại học ra trường, ở vị trí việc làm cụ thể nào đó trong đơn vị sẽ có mức lương là 5 triệu đồng, thay cho cách tính hệ số 2,34 nhân với lương cơ sở.
Điều quan trọng ở đây là Chính phủ xác định thước đo, quan hệ giữa các mức lương ở công việc, chức danh này so với công việc, chức danh khác sao cho phù hợp. Theo quy định hiện hành, hệ số lương chức vụ cao nhất ở nước ta là 13, nhân với lương cơ sở 1,3 triệu đồng thì tổng lương của Chủ tịch nước khoảng 15 triệu đồng. Hiện chỉ có Việt Nam và Trung Quốc tính lương lãnh đạo đảm bảo với quan hệ bên dưới, nhưng so với thế giới thì thấp. Khi đề án được thông qua, nếu mốc lương cao nhất tăng lên, cùng với lương cơ sở tăng thì tổng lương từ người hưởng mức thấp nhất cho đến lãnh đạo các cấp cũng tăng theo.
Năm 1993, khi chúng tôi làm cải cách tiền lương, Bộ trưởng Lao động Thương binh Xã hội Trần Đình Hoan lúc bấy giờ chỉ ước ao đến năm 2000 lương Bộ trưởng được 1.000 USD mỗi tháng, tức khoảng 20 triệu đồng. Đến nay đã là 2018 nhưng lương Bộ trưởng cũng mới được khoảng 13 triệu đồng.
Tất nhiên, các nước thiết kế lương rất rõ, còn Việt Nam ngoài lương còn có các chế độ làm việc khác. 
- Ông đề cập nhiều đến lương lãnh đạo trong khi Tổng bí thư yêu cầu cải cách chính sách tiền lương lần này phải chú ý đến người yếu thế trong xã hội. Ông nghĩ sao?
- Trong nghiệp vụ làm lương bao giờ cũng phải chú ý đến lương tối thiểu để bảo vệ lao động yếu thế, những người có trình độ chuyên môn thấp, làm công việc giản đơn nhất và không có khả năng mặc cả với chủ. Đây là vấn đề chống nghèo đói, để người hưởng lương có thể đảm bảo nhu cầu sống tối thiểu. 
Khi nghiên cứu lương tối thiểu, chúng ta phải căn cứ 3 yếu tố là nhu cầu, thị trường và khả năng của nền kinh tế. Điều kiện của nước ta thu nhập bình quân đầu người chỉ hơn 2.000 USD thì phải khác với Hàn Quốc khoảng 40.000 USD. 
Để thực hiện được yêu cầu nhân văn của Tổng bí thư, chúng ta phải giãn mốc trung bình lên, nếu hiện nay là 1 - 2,34 - 10 thì có thể thiết kế lên 1 - 3 chẳng hạn. Bên trên giữ nguyên hoặc tăng nhẹ để đảm bảo người có mức lương dưới trung bình được tăng nhiều hơn. Vì tổ chức lương của ta theo hình chóp, trên cao chỉ vài người, còn trung bình trở xuống nhiều nên khi thiết kế như vậy, người lao động yếu thế sẽ được điều chỉnh nhiều hơn.
Sự điều chỉnh này cũng nhằm tiến gần hơn với mức lương khu vực doanh nghiệp. Hiện mốc lương trong quan hệ thị trường là 1 - 2 - 80, với mức lương tối thiểu vùng gần 4 triệu đồng, lương kỹ sư trong khu vực doanh nghiệp thấp nhất là 6 triệu đồng đến 8 triệu đồng, người cao nhất có thể đến khoảng 300 triệu đồng.
"Cải cách lương phải trên cơ sở tăng năng suất"
- Cách tính lương trong khu vực công phức tạp do bên cạnh lương chính còn có phụ cấp. Vấn đề này nên được giải quyết như thế nào?
- Trước năm 1993, một người làm vụ trưởng thì hưởng lương vụ trưởng, khi xuống chuyên viên thì vẫn hưởng lương vụ trưởng. Vì vậy khi cải cách, chúng tôi đổi thành lương vụ trưởng gồm có lương chuyên môn và phụ cấp chức vụ lãnh đạo.
Khi ông giữ chức vụ được hưởng phụ cấp, không làm nữa thì thôi. Tuy nhiên, lương chuyên môn khác nhau nên có câu chuyện cùng một vị trí, cùng một nhiệm vụ nhưng mức lương lại khác nhau. Ông làm lâu năm thì hưởng lương chuyên viên cao cấp, ông mới làm thì hưởng lương chuyên viên chính. Bây giờ phải thiết kế lại lương theo chức vụ, mỗi chức vụ có một hoặc hai mức lương cho đơn giản.
Cũng trước 1993, bên cạnh lương, chúng ta có 50 loại phụ cấp. Khi cải cách chúng tôi giảm đi còn khoảng 20 loại. Thu nhập phần mềm chuyển vào lương cứng. Tuy nhiên từ đó đến nay qua hơn 20 năm, các khoản phụ cấp lại phát sinh rất nhiều. Điển hình như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp chức vụ lãnh đạo; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực... Tất cả các loại phụ cấp này đều do ngân sách chi trả. Vì vậy, cần sắp xếp lại cho gọn, minh bạch bằng cách tập trung thu nhập vào lương và chuyển qua tài khoản, hạn chế tiền mặt. 
- Đây không phải lần đầu Việt Nam cải cách tiền lương, vậy bài học từ các lần trước đây là gì, thưa ông?
- Việt Nam đã trải qua 4 lần cải cách chính sách tiền lương, vào các năm 1960, 1985, 1993 và năm 2003. Khi cải cách thì ai cũng mong chờ tăng lương, tuy nhiên tăng lương khu vực công thì sẽ tạo áp lực cho ngân sách nhà nước.
Ngân sách là thuế của dân và doanh nghiệp, "cái bánh" này còn phải chia cho đầu tư phát triển, trả nợ và dự phòng, chứ không chỉ để dành chi thường xuyên (trong đó có trả lương). Muốn chi thường xuyên tăng thì bánh phải to ra, nếu không sẽ ảnh hưởng đến đầu tư phát triển. Trước đây chúng tôi tính cứ tăng 10.000 tiền lương cơ sở thì quỹ lương tăng khoảng 50.000 tỷ đến 60.000 tỷ đồng. Đó là một con số khổng lồ gây áp lực rất lớn lên ngân khố quốc gia.
Vấn đề lương rất phức tạp. Năm 1985 để lại kinh nghiệm xương máu cho những người làm lương, đó là bài học về giá - lương - tiền. Tiền thì không có nhưng lại muốn tăng lương. Không có tiền thì đổi tiền, hạ giá đồng tiền xuống, can thiệp vào giá để giữ mặt bằng, rồi lo hàng. Như vậy là không có gì bảo đảm, nên dù có quyết tâm chính trị nhưng chỉ duy trì được khoảng 4 tháng. Sau đó tiền mất giá, giá cả bị đẩy lên, làm khủng hoảng kinh tế - xã hội thêm trầm trọng.
Như vậy, muốn cải cách lương phải trên cơ sở tăng năng suất, tăng hiệu quả ở khu vực doanh nghiệp, thị trường, còn khu vực công phải tăng nguồn thu, trên cơ sở đó chia thêm cho phần chi thường xuyên. Thu tăng thì chi tăng, còn thu không tăng thì không làm gì được. Đây là bài toán cân đối ngân khố quốc gia.
Tóm lại, khu vực doanh nghiệp do thị trường quyết định, còn khu vực công là ngân sách quyết định.
"Không đánh giá được cán bộ thì tăng lương vô nghĩa"
- Vậy theo ông, lời giải cho bài toán cải cách chính sách tiền lương lần này nằm ở đâu?
- Có hai cách, một là chú ý tăng nguồn thu, hai là giảm tiếp biên chế. Bên cạnh đó, chúng ta cũng phải tách riêng khu vực sự nghiệp như giáo dục, y tế, nhà nước chỉ bao cấp một phần, còn để các đơn vị tự chủ. Bác sĩ thì để cho người bệnh trả lương, giáo viên thì để người học trả lương. Nhà nước thực hiện các chính sách an sinh xã hội, chăm lo cho người nghèo, người yếu thế... 
Điều quan trọng nhất là phải tinh gọn bộ máy, tinh giản biên chế. Hiện bộ máy của chúng ta trùng quá nhiều. Nhiều cơ quan cùng làm một nhiệm vụ, dẫm chân lên nhau, không hiệu quả mà lại tốn tiền ngân sách. Nếu tinh giản được 10% biên chế thì sẽ tiết kiệm được một khoản đáng kể để tăng lương.
Ngoài ra, cần giao quyền cho người đứng đầu cơ quan tiết kiệm nguồn kinh phí được cấp để tăng thu nhập cho cán bộ, công chức.
- Là một chuyên gia tiền lương lâu năm, điều ông muốn hiến kế cho Trung ương lần này là gì?
- Tôi quan tâm nhiều nhất đến bộ máy biên chế, phải phân loại được đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu không đánh giá lại chất lượng cán bộ, công chức thì tăng lương, dù tăng thấp cũng là vô nghĩa. 
Tôi đi sang Thái Lan, Malaysia, bộ máy của họ từ cấp huyện, xã phục vụ dân rất tốt, còn mình, tôi cảm nhận nhiều nơi hành dân là chính. Đề án nói giao cho người đứng đầu có thể thuê người tài vào làm việc nhưng e là khó thực hiện. Tôi nói thẳng, khu vực công đang thiếu người giỏi, rất nhiều người kém tồn tại ở đây vì lương thấp và cơ chế sử dụng chưa thu hút được người tài.
Một vấn đề nữa là lương khu vực công phải đảm bảo cuộc sống cho người hưởng lương. Chỉ khi nào người làm khu vực công sống được bằng lương của mình thì xã hội mới trong sạch. Tất nhiên, làm công chức thì chỉ trung bình khá thôi, còn muốn làm giàu phải ra khu vực thị trường. 
Kinh nghiệm của tôi từ những lần cải cách tiền lương trước đây là không nên nói to mà phải có quyết tâm chính trị lớn từ người đứng đầu, vì thực tế những người quyết định lương đang không sống bằng lương. Đấy là điều khó nhất. 
Xem thêm: Những điểm mới trong đề án cải cách chính sách tiền lương
Mục tiêu của Đề án đến năm 2020, đối với khu vực công, tiếp tục điều chỉnh tăng mức lương cơ sở theo Nghị quyết của Quốc hội, không bổ sung các loại phụ cấp mới theo nghề...
Đối với khu vực doanh nghiệp, thực hiện điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu vùng phù hợp tình hình phát triển kinh tế-xã hội, khả năng chi trả của doanh nghiệp và mức sống của người lao động, để đến năm 2020 mức lương tối thiểu bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ.
Từ năm 2021, khu vực công áp dụng chế độ tiền lương mới, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân của khu vực doanh nghiệp; định kỳ (2 đến 3 năm) thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng CPI, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của NSNN. Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân của khu vực doanh nghiệp...
Hoàng Thùy

MỘT BẤT HỢP LÝ VỀ LƯƠNG HƯU

NGUYỄN ĐÌNH CỐNG/ BVN 10-5-2018


1- Giới thiệu
Bài này nhằm góp ý kiến với Hội nghị Trung ương 7.
Quỹ Bảo hiểm xã hội và đặc biệt là quỹ lương hưu đang gặp phải cảnh “ thu ít, chi nhiều”. Nếu tình trạng kéo dài sẽ đến lúc sụp đổ. Hội nghị Trung ương 7 đang bàn về lương hưu. Có một số nghi ngờ: “ Bàn thế để làm gì”, liệu có giải quyết được  vấn đề không, vì rằng “ Không thể dùng chính cái tư duy tạo ra vấn đề để giải quyết vấn đề”. Vẫn biết như thế, nhưng nhân cơ hội này, cứ cho rằng Đảng cũng có ý muốn tìm cách tháo gỡ mâu thuẩn, nên tôi xin vạch ra một bất hợp lý trong việc trả lương hưu hiện nay, may ra nó được quan tâm đến.
Theo hiểu biết của tôi, lương hưu (LH) gồm 2 phần: Tiền công dự trữ (TC) và Bảo hiểm nhân đạo (BH).
LH = TC + BH. Ở đây TC là phần để dành bắt buộc của người lao động khi họ đang làm việc và đóng bảo hiểm xã hội. BH là phần người lao động được hưởng do xã hội chu cấp, có tính nhân đạo, khi họ không còn nguồn thu nhập để bảo đảm cuộc sống.  Thời gian người lao động được hưởng lương hưu kết thúc vào lúc họ qua đời, không phân biệt đã lĩnh trong thời gian bao lâu và tình trạng kinh tế của họ. Tôi thấy cách trả LH như vậy có điểm không hợp lý, dẫn tới không công bằng và phần nào làm giảm thu, tăng chi.
Vào năm 2014 tôi đã 2 lần viết thư cho Quốc hội nêu ý kiến, nhưng không được phản hồi. Lần này tôi xin nhắc lại và giải thích thêm, mong được các đại biểu dự Hội nghị TƯ 7 biết đến, thảo luận; những ai quan tâm có dịp tham khảo và phản biện.
2- Lương hưu không hợp lý, không công bằng
Để làm dẫn chứng tôi nêu ra 2 trường hợp: Chị A cháu tôi và anh H bạn tôi. Chị A vào quân đội năm 23 tuổi, năm 48 tuổi xin nghỉ hưu với cấp bậc thượng tá, gia đình sung túc. Dự kiến A sẽ sống đến ngoài 90 tuổi, hưởng lương hưu khoảng trên 52 năm, hơn gấp đôi thời gian đóng bảo hiểm xã hội (25 năm). Tình trạng kinh tế của A không cần đến trợ cấp nhân đạo. A thuộc dạng công ít, hưởng lợi nhiều.
Anh H, thầy giáo, đi làm và đóng bảo hiểm từ năm 24 tuổi, về hưu năm 60 tuổi, chết năm 67 tuổi, hưởng LH trong 7 năm, chỉ  bằng 1 phần năm thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội. Anh H thuộc loại làm nhiều mà hưởng ít. Anh H chết đi gia đình ban đầu gặp phải khó khăn.
Đó là 2 trường hợp, nêu ra để so sánh, tuy là đặc biệt, nhưng không phải ít gặp.
Ừ thì bảo hiểm, anh H hưởng ít để chị A hưởng nhiều. Nhưng gia đình anh H gặp khó khăn còn chị A vẫn sung túc, không cần đến sự giúp đỡ nhân đạo từ phía những người như H.
Anh H còn được hưởng LH 7 năm, trong thực tế khá đông người được hưởng ít hơn thế. Chị A có thể hưởng LH khoảng 50 năm, còn một số làm ít hơn mà có khả năng hưởng nhiều hơn thế.

om-nay-15-tang-luong-co-so-tu-1150000-dong-len-12
3- Ý kiến của tôi
Dân Việt có không ít người phát hiện ra tính ưu việt của lương hưu suốt đời nên đã tìm mọi cách “chạy” để vào làm trong các cơ quan nhà nước. Đó là một trong những nguồn làm phình to biên chế. Một số người cố mọi cách vào được biên chế, chủ yếu không phải để làm việc mà cơ bản để có lương hưu.  (Có một số không làm được việc gì, thậm chí còn có hại). Đến lúc quỹ lương hưu cạn kiệt nhiều người có trách nhiệm mới giật mình. Tôi có đề xuất sau:
Đề xuất 1: - Chỉ trả LH trong thời gian tối đa bằng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội. Sau đó, nếu người ấy còn sống, gặp khó khăn thì chuyển sang chế độ trợ cấp như đối với người già yếu (họ phải làm đơn xin trợ cấp).
Đề xuất 2: -Khi người hưởng LH chết sớm, chưa nhận đủ LH theo thời gian  quy định, nếu gia đình có yêu cầu thì Bảo hiểm xã hội trợ cấp một khoản  bằng một phần tư đến một phần ba số tiền còn lại.
Đành rằng công bằng chỉ là tương đối, nhưng khi đã thấy rõ bất công thì nên thay đổi. Hơn nữa nếu làm theo đề xuất trên đây có khả năng tăng thu và giảm chi.
N.Đ.C.
Tác giả gửi BVN
Người đăng: vào lúc

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét

Đăng ký: Đăng Nhận xét (Atom)