Thứ Tư, 1 tháng 7, 2020

20200701. BÀN VỀ SỬ DỤNG NHÂN TÀI

ĐIỂM BÁO MẠNG
NHÂN TÀI: NGƯỜI LÀ AI, ĐANG Ở ĐÂU ?
ĐINH DUY HÒA/ TVN 30-6-2020
Nguyên khí thịnh thì đất nước mạnh
Mấy chục năm trở lại đây, bàn về nhân tài luôn là chủ đề khó và hấp dẫn. Người bảo nhân tài phải thế này, người khác lại bảo nhân tài phải thế kia mới đúng. Tuy nhiên, bàn về người tài, không mấy ai không biết câu nói nổi tiếng của vị Tiến sỹ triều Lê, Phụng trực đại phu, Hàn lâm viện thừa chỉ, Đông các đại học sỹ Thân Nhân Trung cách đây hơn 500 năm: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì đất nước mạnh và càng lớn lao, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà càng xuống thấp. Bởi vậy các bậc vua tài giỏi đời xưa, chẳng có đời nào lại không chăm lo nuôi dưỡng và đào tạo nhân tài bồi đắp thêm nguyên khí “.
Thời xưa quan niệm người làm quan thì có quan khí, quốc gia thì có quốc khí. Quốc khí gồm nhiều thứ khí tạo thành, nhưng trong đó nòng cốt chính là nguyên khí. Chỉ bằng một câu ngắn gọn như vậy, Thân Nhân Trung đã chỉ rõ vai trò của hiền tài và trách nhiệm thu hút, trọng dụng hiền tài của nhà nước.
Nhân tài: Người là ai, đang ở đâu?
Hình minh họa
Còn thời nay thì sao? Nhân tài là ai, đang ở đâu để nhà nước này thu hút và trọng dụng? Ông Vũ Khoan, nguyên Phó Thủ tướng là một trong số ít vị lãnh đạo bàn luận về người tài ở nước ta. Ẩn chứa trong những câu chuyện ông kể là triết lý sâu xa nơi ông về quan niệm người tài và làm thế nào để thu hút và trọng dụng họ.
Căn cứ xác định người tài
Ai là người tài? Đây quả là một vấn đề không đơn giản. Ông Vũ Khoan rất khiêm tốn khi nói mình không phải là người tài, nhưng được người tài sử dụng. Trong con mắt tôi, người tài theo tiêu chí của ông là quá cao. Đó là những vị lãnh đạo mà ông gọi là tiền bối, ít nhiều ghi lại dấu ấn lớn lao trong lịch sử đất nước. Còn riêng tôi, với những gì ông đã đóng góp trong quá trình công tác lúc đương chức, ông thừa tiêu chuẩn là người tài. Đấy là nói suy nghĩ cá nhân, còn nếu đưa ra hỏi thiên hạ thì chưa biết ra sao. Cho nên, nói công nhận ai là nhân tài ở nước ta là câu chuyện không đơn giản. 
Trước hết nói về thời điểm công nhận ai đó là người tài. Quan niệm tương đối phổ biến thiên về  công nhận sau khi chết. Chết rồi thì dường như quan niệm, công nhận có thoáng hơn so với khi ai đó đang sống mà lại bảo họ là người tài. Nó hơi giống như đến dự lễ truy điệu ai đó mới ra đi. Người đã ra đi dường như cái gì cũng tốt, cũng quá tốt, làm được rất nhiều việc có ý nghĩa cho gia đình, cơ quan, tổ chức, địa phương, xã hội... Và do đó, người mất đi là một tổn thất lớn. Phương châm ở đây chính là người chết thì nói khuyết điểm làm chi, cứ vống lên chút thành tích cho người sống mát lòng, mát dạ. 
Mươi mười lăm năm trở lại đây rộ lên câu chuyện đặt tên đường phố mới. Rất nhiều người lúc còn sống có đóng góp quan trọng cho đất nước, thậm chí giờ đây được coi là người tài nên tên của họ rất xứng đáng được đặt cho các đường phố mới. Nhưng cũng có một số người liệu có xứng không khi mang tên của họ đặt cho phố này, đường kia. Ra đường phố ở thủ đô, thấy có những phố mang tên mới đặt gần như theo nguyên tắc cứ là lãnh đạo cao cao chút đã mất thì đều xứng đặt tên cho phố mới. Bấy lâu nay đã quen với chuyện chạy chức, chạy kỷ luật, chạy án..., có lẽ cũng có chuyện chạy đặt tên phố phường cũng nên?     
Chạy chức, chạy quyền, chạy tên phố, chạy người tài... Cho nên một trong những chuyện quan trọng phải rõ, đó là người tài thì phải như thế nào? Căn cứ vào đâu để nói người này là nhân tài thực sự, người kia thì không phải?
Không phải cứ có bằng cấp cao là làm việc tốt trong công vụ
Thời gian qua, rất nhiều tỉnh đã có khá nhiều chính sách để thu hút, trọng dụng những người có bằng cấp cao như thạc sỹ, tiến sỹ, bác sỹ chuyên khoa 1, 2, rồi cả sinh viên tốt nghiệp xuất sắc các trường đại học trong và ngoài nước vào làm việc trong bộ máy chính quyền địa phương. Tiêu chuẩn quan trọng nhất ở đây là bằng cấp. Sự ngộ nhận cứ có bằng cấp cao chắc chắn sẽ làm việc tốt, sẽ đạt thành tích trong công vụ là khá rõ.
Thực tiễn cho thấy không phải cứ có bằng cấp cao là ngon lành trong cơ quan, tổ chức. Đấy là còn chưa kể đến giá trị đích thực của những tấm bằng đó trong thời buổi kinh tế thị trường, lại đang cải cách giáo dục kiểu nước ta hiện nay. Cho nên mới có câu chuyện vào cơ quan hành chính nhà nước từ cấp huyện lên đến trung ương thời nay đụng nhan nhản thạc sỹ, tiến sỹ. Càng lên cao lại càng thấy nhiều. Đây là một hiện tượng lạ so với các nước.
Bàn về những người có bằng cấp cao đã khó như vậy nên bàn đến người có tài năng lại càng khó hơn. Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. 12 năm trôi qua nhưng chưa có văn bản của Chính phủ cụ thể hóa điều này. Nguyên nhân chính vẫn là không định được người tài là ai. Năm 2019, Quốc hội sửa luật CBCC theo hướng Chính phủ quy định khung chính sách trọng dụng và đãi ngộ đối với người có tài năng trong hoạt động công vụ. Thêm được mấy chữ người có tài năng trong công vụ. Cũng vẫn không có tiêu chuẩn để định danh người tài. 
Phải chăng quan niệm của ta về người tài là quá cao nên loay hoay mãi vẫn không đưa ra được tiêu chí xác định người tài trong công vụ?
Đóng góp trong bộ máy
Trước hết nên khoanh lại chỉ đề cập đến người tài trong công vụ. Ai không thừa nhận và kính phục những nhân tài lớn của đất nước như các vị Nguyễn Trãi, Nguyễn Du thời xa xưa hoặc Nguyễn Bính, Trịnh Công Sơn... thời nay. Nhưng chắc là không phù hợp nếu gọi các vị là người có tài năng trong công vụ. Những đóng góp, cống hiến của các vị không liên quan nhiều tới nhà nước, không liên quan gì tới quản trị đất nước, trong khi bàn về nhân tài trong công vụ là phải xem những đóng góp, kết quả công việc của họ cho bộ máy công quyền. Đây là một trong những điểm mấu chốt để đột phá tìm ra tiêu chí định danh người tài trong công vụ. Đi theo hướng này chắc sẽ ra tiêu chí.
Tìm ra tiêu chí để xác định ai đó là nhân tài rồi theo thời gian thì sao? Nhân tài trong công vụ là bất biến, trường tồn hay đến một lúc nào đó không đáp ứng tiêu chí thì cũng phải ra khỏi danh sách người tài? Rồi chính sách, chế độ đãi ngộ người có tài năng trong công vụ nên như thế nào là phù hợp? Đây là những loại vấn đề cần được tiếp tục làm rõ sau khi đã rõ ai là người tài trong công vụ.
Kỳ tới: Kinh nghiệm một số nước về nhân tài

TẤM LÒNG CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG NHÂN TÀI
VŨ KHOAN/ TVN 29-6-2020

Tấm lòng người sử dụng nhân tài trong mắt nguyên Phó Thủ tướng
Nguyên Phó Thủ tướng Vũ Khoan. Ảnh: Lê Anh Dũng

Không biết vì sao nhiều người để ý tới bài nói đã lâu của tôi về chủ đề này. Có lẽ nguyên do  nằm ở chỗ ai ai cũng mong mỏi có nhiều hiền tài được sử dụng để chấn hưng đất nước.
Nay VietNamNet yêu cầu chia sẻ thêm, tôi thấy rất khó đáp ứng vì chủ đề này thuộc loại “biết rồi, khổ lắm, nói mãi!”, thậm chí có thời còn hình thành hội hay câu lạc bộ về vấn đề nhân tài. Vả lại, tôi đã ở tư thế “ếch ngồi đáy giếng” từ lâu nên cũng không thể bổ sung điều gì mới mẻ. 
Tuy nhiên, tôi xin làm rõ thêm đôi điều.
Nhiều vị tiền nhân đã từng nêu cao vai trò của nhân tài đối với quốc gia. Vấn đề còn lại là làm sao những ý tưởng cao đẹp của họ thấm sâu vào cuộc sống mà thôi.
Lâu nay khi nói tới “hiền tài” chúng ta thường liên tưởng tới những người kinh bang tế thế, trị nước giúp đời. Điều đó đúng nhưng chưa đủ vì nghề gì, tầng lớp nào chẳng cần và chẳng có những người tinh thông nghề nghiệp, đam mê công việc, đau đáu tìm cách đổi mới, sáng tạo. Vì vậy, nếu mỗi người trong chúng ta phát huy hết tài năng của mình thì nước nhà sẽ sớm giàu mạnh, “sánh vai cùng bè bạn năm châu”.
Tất nhiên, đội ngũ lãnh đạo - quản lý và các nhà văn hóa, khoa học “hiền tài” có thể tạo nên hiệu ứng xã hội mạnh hơn, rộng hơn. Để khơi dậy trí tuệ của họ, cần có cả một hệ thống cơ chế, chính sách thỏa đáng.
Cho tới nay, một số ngành và địa phương riêng lẻ từng đưa ra những cơ chế, chính sách này nọ song xem ra chưa thành công lắm. Còn trên phạm vi cả nước dường như vẫn chưa có được một hệ thống cơ chế, chính sách tổng thể và hữu hiệu để nhằm thu hút nhân tài.
Cho dù cơ chế, chính sách đóng vai trò rất quan trọng song tấm gương và tấm lòng của những người sử dụng nhân tài ở mọi cấp vẫn là một nhân tố tạo nên sức hút mạnh mẽ nhất. Và Bác Hồ chính là tấm gương sáng ngời về phương diện này.
Thế hệ chúng tôi còn nhớ rất rõ, thậm chí được trực tiếp tiếp cận các vị nhân sỹ lừng danh của đất nước tham gia Chính phủ, trong số đó không ít vị xuất thân từ các danh gia vọng tộc.
Qua các cuộc tiếp xúc với họ, tôi cảm nhận rất rõ rằng. họ đi theo cách mạng, đi theo kháng chiến chủ yếu do lòng yêu nước và sự khâm phục đối với tấm gương và tấm lòng của Bác Hồ. Chúng ta dễ dàng tìm thấy những minh chứng cho điều này qua những bức thư đầy tình người của Bác gửi các các vị nhân sỹ trong Tuyển tập Hồ Chí Minh.
Ở đây tôi chỉ xin lẩy ra mấy đoạn trong bức thư của Bác gửi bác sỹ Vũ Đình Tụng hồi tháng Giêng năm 1947 (Cụ Tụng từng là Bộ trưởng Thương binh trong Chính phủ kháng chiến) khi được tin con trai cụ hy sinh ngoài mặt trận. Bác viết:”Tất cả thanh niên Việt Nam là con cháu của tôi. Mất một thanh niên thì hình như tôi đứt một đoạn ruột… Họ là con thảo của Đức Chúa (gia đình cụ Tụng theo đạo Thiên Chúa - tác giả)… Những thanh niên đó là dân tộc anh hùng. Đồng bào và Tổ quốc sẽ không bao giờ quên ơn họ…Ngài đã đem món của quý báu nhất là con của mình, sẵn sàng hiến cho Tổ quốc…”.
Với tấm gương và tấm lòng như vậy thì hiền tài ắt một lòng một dạ phụng sự nhân dân, phục vụ Tổ quốc
3 NGUYÊN TẮC CHI PHỐI TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ NHÂN TÀI CỦA SINGAPORE
ĐINH DUY HÒA/ TVN 2-7-2020
Mỹ có ngạch tạm dịch là Cán bộ, viên chức lãnh đạo cấp cao trong hệ thống công vụ (Senior executive service), Anh có fast stream (Chương trình phát triển nhanh nguồn nhân lực triển vọng), Hàn Quốc có Công vụ cao cấp (Senior civil service), Singapore có Công vụ hành chính (Administrative service), Thái Lan có Công chức tiềm năng cao (High potential performers)...
Quan niệm về người có tài năng
Có khá nhiều quan niệm về người có tài năng. Tài năng có thể được định nghĩa là tổng hợp các năng lực nội tại của một người, bao gồm kỹ năng, hiểu biết, kinh nghiệm, trí tuệ, sự phán xét, thái độ, tính cách và khát vọng. Như vậy, tài năng bao gồm khả năng học hỏi và trưởng thành của một người nào đó. Cũng có người có quan niệm toàn diện hơn khi coi tài năng là sự kết hợp của năng lực, cam kết và sự đóng góp.
Cũng có quan niệm cho rằng tài năng phải xem xét trên cả 2 phương diện là kết quả cao (high performance) và tiềm năng cao (high potential). Tuy nhiên, khi vận dụng trong thực tiễn có khi lại dẫn đến 2 khuynh hướng khác nhau trong phát hiện và trọng dụng nhân tài.
3 nguyên tắc chi phối triết lý quản trị nhân tài của Singapore
Hình minh họa
Khuynh hướng thứ nhất đặt trọng tâm vào “kết quả cao“, tức là tìm kiếm, phát hiện nhân tài ngay trong đội ngũ công chức đang làm việc trong cơ quan, tổ chức. Một số công chức nổi trội hẳn bởi những kết quả xuất sắc của họ trong thi hành công vụ. Đây cũng là những nhân tài cần được trọng dụng. Khuynh hướng thứ hai đặt trọng tâm vào “tiềm năng cao“, tức một số cá nhân trong tương lai sẽ có những đóng góp lớn, xuất sắc cho tổ chức, cơ quan bởi họ có tố chất tiềm năng cao, chẳng hạn thể hiện ở kết quả học tập xuất sắc tại trường đại học.
Quản trị nhân tài
Đa phần các nước đều thống nhất về sự cần thiết phải quản trị nhân tài. Theo Ban Công vụ Úc, quản trị nhân tài là sự thu hút có hệ thống, xác định, phát triển, giữ chân và sử dụng những người có những giá trị đặc biệt đối với nền công vụ Úc trong tương lai nhờ những tiềm năng cao của họ.
Có quan điểm cho rằng quản trị nhân tài là việc sử dụng một loạt các hoạt động liên kết với nhau nhằm bảo đảm cho tổ chức thu hút được, giữ chân, động viên và phát triển nhân tài mà hiện tại và tương lai tổ chức cần đến.
Kinh nghiệm Singapore
Có 3 nguyên tắc chi phối triết lý quản trị nhân tài của Singapore. Một là vai trò quyết định của nhân tài và lãnh đạo cho việc quản trị tốt đất nước. Hai là  chế độ nhân tài (meritocracy - một triết lý cho rằng quyền lực nên được trao cho các cá nhân có khả năng và sở hữu tài năng. Sự thăng tiến trong hệ thống này dựa trên việc kiểm tra chất lượng hoặc xác minh, công nhận các thành tích đạt được trong từng lĩnh vực cụ thể ) như là nền tảng  cho việc lựa chọn, sử dụng, thăng tiến và giữ chân nhân tài. Ba là sử dụng người làm việc có tính liên kết và trung thực.
Quản trị nhân tài của Singapore được thực thi chủ yếu trên cơ sở 4 chương trình sau:
- Học bổng tiền công vụ (HBTCV)
Chính phủ Singapore tin rằng việc cung cấp HBTCV là con đường tốt nhất thu hút những người trẻ giỏi giang nhất vào phục vụ cho Chính phủ. Từ năm 1962, HBTCV được cấp cho những học sinh trung học phổ thông có kết quả học tập xuất sắc, để tuyển dụng những người này trong tương lai cho các chức năng công vụ cao cấp. Hàng năm, có khoảng 2.500 đơn đề nghị cấp học bổng này và trung bình xét duyệt được 60 suất. 
Việc xét học bổng dựa trên kết quả học tập xuất sắc bậc trung học, tiềm năng lãnh đạo và nguyện vọng sau này làm việc trong công vụ. Các ứng viên phải qua một số cuộc phỏng vấn và kiểm tra tâm lý học. Những người nhận học bổng sẽ được ra nước ngoài học tại các trường đại học danh tiếng. Họ phải cam kết sau khi học trở về phục vụ 4 đến 7 năm trong công vụ. Vào công vụ, ban đầu họ tham gia vào Chương trình liên kết quản lý kéo dài 4 năm, sau đó họ được đánh giá nếu đủ điều kiện thì được chuyển vào Công vụ hành chính.
- Chương trình liên kết quản lý (CTLKQL )
CTLKQL được đưa ra vào năm 2002 với tính chất là một chương trình phát triển nghề nghiệp quản lý. Chương trình được thiết kế nhằm thu hút những người tốt nghiệp đại học trong nước vào làm việc cho Chính phủ.
Trong khi người nhận HBTCV sau khi tốt nghiệp về nước đương nhiên vào chương trình này, thì những người tốt nghiệp đại học trong nước phải qua tuyển dụng công khai. Người trúng tuyển được bố trí làm việc trong một bộ quản mình, gọi là bộ chủ quản, rồi được luân chuyển làm việc tại nhiều bộ khác. Trong chương trình có một khóa đào tạo căn bản 3 tháng, bao gồm tham quan các nước ASEAN, nhóm công tác liên bộ, diễn đàn chính sách, hội thảo nước ngoài... Kết thúc chương trình 4 năm, họ sẽ được phỏng vấn xem có đủ điều kiện chuyển tiếp vào Công vụ Hành chính danh tiếng hay không.
- Công vụ Hành chính (CVHC)
Học bổng tiền công vụ và Chương trình liên kết quản lý có một điểm chung là có một số người đủ điều kiện để bước vào CVHC. Có thể nói, CVHC là bộ phận chất lượng hàng đầu của đội ngũ công chức Singapore. Những người từ HBTCV và CTLKQL được Ban Công vụ bổ nhiệm và được gọi là công chức hành chính (administrative officer).
Hiện tại có khoảng 200 công chức hành chính kiểu này đang làm việc trong bộ máy chính phủ. Công chức HC chịu trách nhiệm xây dựng và thực thi chính sách quốc gia, tư vấn cho các chính trị gia. Việc đào tạo và phát triển của họ bao gồm cả làm việc trong các công ty tư nhân, được chuẩn bị để sớm đảm nhận công việc lãnh đạo trong sự nghiệp công vụ của mình.
Chính vì vậy, vụ trưởng, vụ phó ở Singapore rất trẻ so với một số nước. Công chức HC xuất sắc nhất thường đảm nhận đến chức vụ cao nhất là thứ trưởng thường trực của các bộ. Khi công chức HC độ 35, 36 tuổi, họ sẽ được đánh giá về tiềm năng và nếu kết quả cho thấy tiềm năng của họ thấp hơn so với tiềm năng của các thứ trưởng đương chức thì họ sẽ được yêu cầu rời khỏi CVHC.
Lương của công chức HC cao hơn nhiều so với công chức bình thường. Lương hàng năm của một công chức HC bước vào thang lương cao cấp dành cho họ đứng thứ 15 trong số những người tầm tuổi 32 thuộc  6 ngành nghề có thu nhập cao nhất ở Singapore. Năm 2008, mức lương hàng năm này vào khoảng 398.000 đô Sing.
- Chương trình tiềm năng cao (High Potential Program)
Chương trình này dành cho công chức đang làm việc. Mục tiêu là phát triển năng lực lãnh đạo của công chức trên các lĩnh vực quản lý của bộ máy công vụ. Công chức sẽ có cơ hội tham gia các chương trình đào tạo quan trọng, làm việc trong các nhóm công tác dự án liên cơ quan, được điều động đến làm việc ở nhiều bộ khác, tham gia các diễn đàn về lãnh đạo và quản trị và đảm nhiệm những nhiệm vụ đầy thách thức. Thông thường, công chức phải làm việc ít nhất 2 năm, rồi mới được xem xét đưa vào chương trình này.
Thái Lan và Malaysia cũng có Chương trình học bổng tiền công vụ như Singapore.
Kinh nghiệm Úc
- Quản trị nhân tài gồm 4 yếu tố: Thu hút và xác định nhân tài; Phát triển nhân tài; Giữ chân nhân tài và Phát triển nhân tài.
Một số vấn đề rút ra qua kinh nghiệm của các nước
       - Nhận diện rõ ai là nhân tài
       - Nhân tài trong công vụ chủ yếu là nhân tài làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước
       - Chú trọng quản trị nhân tài
       - Chú trọng việc phát hiện người có tố chất trở thành nhân tài trong tương lai
       - Có chương trình bài bản bồi dưỡng, đào tạo biến những người có tố chất nhân tài thành nhân tài thực sự
       - Có chính sách trọng dụng nhân tài trên 2 phương diện:
           + Bố trí, sử dụng, luân chuyển để tích lũy kinh nghiệm hướng tới bổ nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo cao cấp;
           + Chế độ lương cao hơn so với công chức bình thường.

Người đăng: vào lúc

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét

Đăng ký: Đăng Nhận xét (Atom)